Методы найма сильнейших кандидатов



Правильные юристы и опытные молодожены подписывают брачный договор с условиям развода до того как поженятся.
 
Представьте, первое свидание, парень встает на колено и достает из кармана бумажку со словами: «Перед тем как я скажу что-либо дальше, давай определим как мы расстанемся». Кажется циничным, но возможно, вы не общались с разведенными юристами. 


 
Если разводы случаются, по статистике в 70% случаях (к счастью, 30% живут долго и счастливо в одном браке), то увольнение с текущего места работы случается в 100% случаев, не так ли?
 


Внимание вопрос — почему бы не начинать найм с увольнения? Почему бы параллельно с трудовым договором не подписывать заявление на увольнение по согласию сторон? В первый же день выхода на работу.
 
Дата этого заявления на увольнение может быть открытой или даже фиксированной. Ведь это событие все равно наступит со 100%-й вероятностью. Или вы знаете случаи пожизненного найма? 


 
Идея в общем-то не новая. Когда мы поступаем в ВУЗ, мы знаем, что ровно через 5 лет, нас оттуда вытолкнут в самостоятельную жизнь с дипломом. Более, того, студенты, измученные протиранием штанов, стараются ускорить этот момент. 


 
Почему бы компаниям не делать похожим образом? Кто-нибудь из вас подписывал заявление об увольнении в первый день трудоустройства? 


 
Сегодня #10идей дня про основные принципы найма и трудоустройства (что зеркально). 

 
1. Правильный процесс найма начинается с процесса увольнения. С конца, как и любая цель. Первый вопрос, который стоит задать: «Как мы расстанемся?».
 
Представь, что наступил последний день твоей работы на этом месте и ты снова на рынке труда, что будет написано в резюме?
 
Жениться легко — расстаться друзьями трудно. Нанять человека просто, но сделать так, чтобы вы оба были счастливы расставанию, сохранили здоровые отношения и в будущем поработали еще над другими крутыми проектами — вот верх мастерства.
 
2. Список результатов на выходе. Что должно быть сделано. Трудоустройство — это форма продаж. Только тут покупаются-продаются люди. «Я-компания» покупает или продает «Я-продукт».
 
Как в любых классических продажах покупают «не дрель, а дырку в стене», не работу ради работы, а результаты этой работы. Это самая трудная часть. Большинство работодателей не могут сформулировать, что должно быть на выходе, поэтому они пишут вакансии в стиле «нам нужна дрель», но не пишут, что на самом деле нужно сделать в результате. Для средних кандидатов функциональное описание подойдет, но для сильных нужны понятные цели.
 
3. ABC-анализ кандидатов. Сильные кандидаты (А) приводят сильных (А). Средние (B) приводят слабых (C). Слабые (С) приводят еще более слабых.
 
Мне тут заявили, что делить людей на классы и категории — это фашизм. Если довести мысль до крайности, то да, весь HR-процесс — это сплошная дискриминация, так же как выбор жены/мужа/партнера.
 
4. Источники кандидатов важнее самих кандидатов. Кто у тебя работает, важнее того, что он делает. Кого ты знаешь, важнее того, что ты знаешь. Любой бизнес и работа — это в основном продажи люди-людям, остальное лишь декорации на рынке.
 
5. Любая проблема в любом бизнесе решается заменой людей. Увольнять самого себя стоит раньше, чем это подумают сделать другие.
Ну и классика: нанимай медленно — увольняй быстро.
 
6. Если 10 чел. не справляются с работой, обычно нанимают еще 5. Так получается слабая команда из 15 сотрудников. Более сильный ход — заменить тех 10 на 5 более сильных. Так получится крутая команда из 5-х человек.
 
7. Лучшие кандидаты приходят из твоей собственной сети знакомств, затем от сотрудников, от друзей друзей. Замыкают этот список — порталы и HR-агентства. Стоимость привлечения и адаптации одного кандидата эквивалентна 3-5 его месячным окладам.
 
То есть, если нужно найти кандидата на 100 тыс. руб., то затраты на найм и адаптацию будут около 500 тыс., я даже не говорю о налогах, затратах на рабочее место и проч.
 
8. Тестирование. Человека можно тестировать как гипотезу/MVP/продукт, потому что заранее угадать очень сложно, особенно в продажах. Понять можно только на практике, в работе.
 
Однако, есть много методов, для повышения качества отбора. Обычно тестируют 10-20 кандидатов на одну вакансию. Каждого проводят через 3-5 собеседований, где тестируют 5 основных блоков:
— Список функций/результатов. Один из методов «Ситуация – Проблема – Решение — Результат».
 
— Список компетенций и навыков. Тот же метод «Ситуация – Проблема – Решение — Результат».
 
— Список мотиваций. Хобби – чем занимается без денег. Проективные вопросы (Почему одни люди любят работу, другие нет?)
 
— Список ценностей. Проективные вопросы (Почему одни сейлзы выполняют план, а другие нет?). Провокации (В каких случаях можно брать «откаты» ? Когда разумно уйти к конкурентам ?) Кого ты увольнял/нанимал? Кого бы ты нанял к нам на работу?
 
— Список рекомендаций, портфолио. 5 ваших прошлых руководителей. Когда я им позвоню, какую оценку они вам поставят ? От 1 до 10. Ваши достижения?
 
9. Для интеллектуальных работ перестала работать механика: вакансия — резюме. Во-первых, не все вакансии публикуют, во-вторых, публикуют не то, что имеют ввиду на самом деле.
 
В этой ситуации, кандидаты должны быть еще более активны, чем работодатели и помогать работодателям понимать что им на самом деле нужно. Короче, продавать себя и свою ценность как продукт, в обход стандартных каналов продаж, типа HH и др., желательно напрямую.
 
То есть кандидат в идеале должен:
— Понимать какие компании и виды работ ему интересны, а какие нет.
— Заранее иметь готовый offer/ценностное предложение для таких компаний. Например, «я вижу у вас проблемы с контекстной рекламой, я 10 лет занимаюсь этим и могу вам все настроить и т.д.»
— Показывать портфолио, результаты, подкрепляющие предложение.
 
Да, это чем-то похоже на работу фрилансера. И да, большая часть работы будущего будет на фрилансе и удаленной.
10. Работа как продукт. Параметры работы, по каждому из которых может вестись торговля, а не только по зарплате. Каждый из параметров может давать «лучшесть» для определенной аудитории соискателей.
 
Работу можно упаковывать так, что noname стартап в глазах кандидата будет выглядеть привлекательнее Газпрома.
 
Я бы сгруппировал все эти параметры по 3-м вопросам (что, как, зачем)
 
ЧТО ?
Круг задач. Функции (Что делать ?)
Обязанности
Развитие/обучение
Соц. пакет. Страховка. Медицина, Фитнес
Строчка в резюме
 
КАК ? (сколько, где)
Деньги
График
Офис / Город / Командировки
Департамент
Расстояние до работы
Дата выхода на работу
Увольнение. Парашют
Премии
 
ЗАЧЕМ ?
Смысл. Большой проект
Строим храм vs. Делаем ларек
Друзья на работе
Престиж. Статус. Что даст мне это 3-5 лет спустя?
Максимальная реализация. Состояние потока и вдохновения
Увольнение. Защищенность
Возможность создать бизнес
Рекомендуемая литература:
— Джефф Смарт и Ренди Стрит. Who. Решите вашу проблему номер один.
— Клаудио Фернадо-Араос. Выбор сильнейших.


Подпишитесь, чтобы не пропускать новые статьи